多元性

Thoughtworks 的一大主題是鼓勵公司各部門的多元性。（在此脈絡中，我們指的「多元性」是性別、種族、性傾向等面向。）我們希望成為一間讓女性和有色人種等歷史上弱勢的族群感到自在，並能獲得與傳統白人盎格魯-撒克遜新教領導人同等機會的公司。Roy 身為一個著名的混血兒，顯然很重視多元性。

我寫作 Thoughtworks 的目的並非推銷公司（真的！），而是探討我們所做的好與壞。崇高的 RoysSocialExperiment 目標與我們嚴峻的現實之間有很大的差異，而多元性就是一個很好的例子。

加入公司後，最讓我感到快樂的時刻之一，就是辛蒂陪我參加公司閉關。在某個時間點，一位 ThoughtWorker 過來自我介紹，並介紹了他的（男性）伴侶。辛蒂很驚喜地發現，他不僅能自在公開自己的同性戀身分（這是她在目前任職的工程公司無法想像的），更重要的是，沒有人對此感到驚訝。真正的接納不是僅僅接受某件事，而是人們不再注意到它的不同尋常。

這是 Thoughtworks 光明面的例證，在這裡，對多元性的接納程度遠遠超過我在顧問生涯中看過的大多數地方。遺憾的是，要看到黑暗面並不需要花費太多力氣。最近的一項調查發現，Thoughtworks 的顧問中只有 15% 是女性，看看我們的全球管理團隊，幾乎所有人都是白人男性，這些事實令人難以啟齒。

儘管我們並非要玩數字遊戲，但這些觀察足以告訴我們，事情不對勁，我們需要看到一些改變。接下來，我們必須了解造成實際多元性不足的原因，以及我們應該如何應對。

當然，所有這些的基礎之一是態度。如果人們期待並支持白人男性俱樂部，這在根本上就會自我延續。我認為這裡大多數人對多元性抱持正面的態度，但肯定有例外，我希望這些只是孤島。在二月的一次聚會中，一場工作坊會議揭露了一些令人不快的暗流；我聽到了令人沮喪的性別歧視故事，這些故事是我從未想在 Thoughtworks 聽到的。

我不確定該如何處理這件事。自然地，任何明顯惡劣的案例都需要處理，但更難評估的是其他案例。我認為對別人的性別或種族說出傷人的話是不禮貌的（事實上還有很多其他事情）。然而，如果我說了一些對我來說無害但對別人來說卻不是無害的話，我也可能和其他人一樣有罪。了解人們覺得什麼傷人很重要，但並不容易。我也不希望大家在政治正確的氛圍下感到窒息。

更惡劣的是潛意識的態度問題。一個很好的例子是盲選如何影響古典管弦樂團的多樣性。長期以來，人們認為女性無法在許多管弦樂團角色中表現得和男性一樣好，原因很合理，例如吹奏銅管樂器時肺活量較弱。美國主要管弦樂團多年來一直在螢幕後進行試鏡，有強有力的證據證明這就是為什麼今天有更多女性在領先的管弦樂團中。這種改變的部分原因是意識到的性別歧視，但潛意識的偏見也很可能在起作用——一個小女人怎麼能從法國號中發出洪亮的聲音？

我喜歡認為自己沒有偏見，但當我這樣想時，我記起了這個故事。我正在參觀一家大型跨國公司在南卡羅來納州的分公司。一個衣著有些破舊的黑人男子走進會議室。我的腦海中立刻把他歸類為清潔工。幾秒鐘後，他自我介紹說自己是技術副總裁。儘管沒有人知道我潛意識的失誤，但我經常思考自己為什麼會這樣做。是他的走路方式——更像是懶散而不是自信的步伐？是因為我意識到自己身處南方嗎？我無法擺脫一種確定的感覺，如果他是白人，我就不會做出這樣的分類。現在我可以藉口說這發生在十年前，但坦白說，我對自己今天不會重蹈覆轍沒有信心。

因此，即使我們的意識擺脫了偏見，我們的潛意識也會在那裡讓我們絆倒。這是否就是我們在多元化方面遇到困難的部分原因？我既不知道，也不知道如何處理。我確實相信有一種與「我們」相似的人交往的內在傾向，需要有意識的努力才能擺脫這種傾向。

我們作為服務公司所面臨的態度挑戰在於，我們的環境深受客戶影響。即使我們能夠解決自己的問題，客戶往往也會帶來他們自己的問題。

為了應對這一點，我需要講述另一個我最喜歡的故事，這次是一個最近的故事。我們的一位潛在客戶進行了一次演講，其中包括一些關於種族的看法，這些看法似乎來自 1930 年代的阿拉巴馬州。幾乎所有人都感到被冒犯，但最好的反應來自一位年輕的黑人分析師，我將他的話概括如下：「當他說出這樣的話時，我不想憤怒地辭掉這份工作。相反，我想和這個傢伙共事，用我的能力和專業素養面對他。如果沒有人向他們展示不同的做法，這樣的人是不會改變的。人們需要站出來，即使不舒服，也要成為變革的推動者。」

即使態度得到解決，其他問題仍然存在。當你將 15% 的數字與女性佔人口的 50% 進行比較時，這個數字聽起來很糟糕，但去參加一個極客大會，15% 似乎相當高。無論出於何種原因，軟體開發中女性並不多——那麼，如果我們與整個行業保持相同的比例，我們真的會遭受過多的焦慮嗎？

一旦我指出這一點，我覺得我無法迴避關於天性還是教養的顯而易見的問題。女性在極客領域的代表性不足是因為她們傾向於有不同的思維方式，還是社會將她們排擠在外？我的觀點是，我們還不知道這個問題的答案——因此我們應該假設女性與男性具有同等的潛力。簡單的公平，更不用說數百年制度性歧視的悲慘例子，應該讓我們得出這個結論。

因此，在我看來，我們應該感到焦慮。我希望 Thoughtworks 在發掘傳統上被我們行業和更廣泛的社會忽視的群體方面發揮領導作用。我希望人們對 Thoughtworks 擁有比其他地方更多女性、更多少數族裔感到驚訝，特別是在領導職位上。少數族裔在 Thoughtworks 中的代表性不足對我們來說是一種恥辱，但整個行業中更嚴重的代表性不足對這個行業來說同樣是一種恥辱。

我們如何實現這種再平衡？我不同意的一件事是改變標準——例如，接受女性的質量標準較低。這種做法適得其反。但還有其他方法。我們可以更積極地尋找可以找到女性員工的地方。我們可以在招聘過程中採取一些措施，讓尋找和吸引少數族裔變得更容易，即使最終的招聘標準相同。

另一個重要因素是幫助我們在 Thoughtworks 和更廣泛的社會中成為榜樣。在某種程度上，這的確會對 Thoughtworks 內部的少數族群造成額外的負擔，但長期解決我們和產業的多元性問題的方法，就是明確表示任何背景的人都可以憑藉自己的優點取得成功。與此相關的是，更決心提供指導，最近一場關於女性在開放原始碼中的缺乏的討論，認為指導是改善情況最有希望的方法之一。

但這一切仍然相當有限。在我們看起來像我們應該的樣子之前，我們還有很長的路要走。就像許多事情一樣，我最大的安慰是我不是必須提出答案的人。我們聘用模式的最大好處是，我們有許多比我更聰明的人，他們可以思考這些問題以及如何解決它們。但在那之前，我必須承認，多元性是 Thoughtworks 目前失敗的原因之一。